Компетентностный подход. Что это?

Компетенция – индивидуальная особенность,

определяющая эффективное и/или

наилучшее исполнение работы.

Книга «Компетенции на работе»

Авторы Лайл М. и Сайн М. Спенсеры

Компетенция — это набор родственных

поведенческих индикаторов.

Эти индикаторы объединяются в один или

 несколько блоков – в зависимости

от смыслового объема компетенции.

Книга «Руководство по компетенциям»

Авторы Уидетт С. и Холлифорд С.

Компетенция — это интегральное качество личности, которое описывается в терминах наблюдаемого поведения. Ведь если что-то невозможно пронаблюдать, то и описать, и оценить не получиться.
Для каждой компании и для каждого уровня должности требуются свои модели поведения.

ОТВЕТ НА ГЛАВНЫЙ ВОПРОС
Компетентностный подход отвечает на вопрос: что делают высокоэффективные люди на своих рабочих местах такого, что приводит к максимальному результату и чем они отличаются от средне эффективных. Какими моделями поведения они отличаются. Что они делают по-другому.
Почему один менеджер по продажам делает в месяц 10 миллионов рублей, а другой в тех же условиях в половину меньше.
Соответственно нужен ответ какие устойчивые модели поведения присущи лучшим сотрудникам - что их отличает от других.

ИМИТАЦИЯ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ
Наше поведение зависит от множества факторов. Наших мотиваций, ценностей, темперамента, эмоционально-волевых свойств, социальной роли и прочих. Всё это уровни индивидуальности.
Американский психолог Дэвид Макклелланд в свое время совершил революцию высказав предположение, что, если нужно взять к себе на работу водителя, не нужно давать ему бумажный опросник для выяснения его профессионализма, а лучше посадить его за руль автомобиля и лично убедится в его навыках.
Возникает вопрос, почему это происходит по-другому с прочими кандидатами на работу, в особенности со стратегическим для компании: руководителями высшего и среднего звена, ведущими менеджерами по продажам. Зачем на собеседовании им предлагаются объемные тесты или задаются вопросы, на которые легко заготовить ответы?
Можно спросить у менеджера по продажам об объемах продаж, стратегических клиентах и получить исчерпывающе обнадеживающие ответы и только в течении испытательного срока выяснить, что это были ответы с некоторыми оговорками, не приведшими компанию к желаемому результату.
Давайте помещать кандидатов в реальную или сымитированную среду, аналогичную его будущим условиям работы и дадим ему возможность проявить себя, будем смотреть как он себя ведёт, проявляет ли он важные для компании компетенции.
Но естественно вначале нужно определить, какие модели поведения в данной должности и в данной компании ведут к максимальной эффективности.

ПРОДАЁМ РУЧКУ
Одним из самых распространенных методов оценки компетенции у менеджеров продаж оказался тест «Продай ручку». Его даже продемонстрировали в фильме «Волк с Уолл-Стрит» в 2008 году. Но будут ли полезны навыки такого продавца при попытке внедрения технологического продукта на пищевое предприятие? В условиях принятия решения несколькими ответственными лицами, зачастую имеющими взаимоисключающие мотивации?

РАЗРАБАТЫВАЕМ ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
Есть два подхода к разработке компетенций.
Аналитический — это когда мы четко понимаем из чего состоит работа, раскладываем ее на виды деятельности и делаем логический вывод какие качества нужны для того, чтобы качественно выполнять эту работу. Например, если мы ищем секретаря, то понимаем, что основной вид деятельности будет во взаимодействии с разными входящими клиентами и в решении множества вопросов, то нам нужен человек, который умеет работать в режиме многозадачности, умеет эффективно коммуницировать и разрешать возникающие конфликтные ситуации.
Прецедентный подход. К примеру, у нас есть отдел закупок. В нем работает 10 человек. Ранжируем их по эффективности, выбрав объективные параметры - по проценту брака, по просрочке платежей и т.п. Затем выявляем трех лучших и задаёмся вопросом, чем они отличаются в ежедневном поведении по отношению к остальным 7 сотрудникам. И именно такое поведение и будет моделью компетенций, идеальным портретом закупщика.

ОПИСАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
Компетенции всегда описываются через определения и поведенческие индикаторы.
Термины можно придумывать свои или использовать устоявшиеся выражения:

• Принятие решений;
• Стратегическое мышление или системное;
• Управление людьми;
• Построение отношений влияния;
• Управление задачами

Список этот может быть достаточно объемным. Самое главное, чтобы в компании все понимали, что они обозначают.
Поведенческие же индикаторы всегда отвечают на вопрос, что делает и говорит человек, у которого эта компетенция максимально развита.

ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ КАНДИДАТА
Получив поведенческие индикаторы, мы смотрим на поведение либо соискателя на вакантную должность, либо претендента на повышения, либо кандидата в кадровый резерв, поместив его в реальную или создав качественную имитацию и оцениваем, насколько у него развита та или иная нужная нам компетенция.