Как нас собеседуют, используя компетентностный метод
Критериями при найме выступают профессиональные знания, навыки и релевантный опыт. Менеджер отдела персонала накладывает две воображаемые кальки, сравнивая похожесть предстоящих должностных обязанностей с выполняемыми задачами на предыдущем месте. И у кандидата с наибольшим количеством совпадений увеличивается вероятность занять вакантное место. Подход получил название традиционного. Когда человек устраивается менеджером-технологом по продаже ингредиентов на пищевые производства, то у него есть технологические знания, навыки отработок на комбинате у клиента и опыт ведения переговоров и это подтверждается дипломом о профильном образовании и записями в трудовой книжке. К недостаткам такого подхода относят невозможность спрогнозировать результативность, т.к. вновь прибывший подвергнется воздействию других условий труда, в т.ч. непривычной корпоративной культуре. Сравнительно недавно наниматели стали пользоваться оценкой кандидата по компетенциям, начав искать не тех работников, которые уже делали аналогичную работу, а тех, кто сможет её выполнять. В начале необходимо определиться какие качества важны для соискателя для выполнения работы того уровня сложности, что ему определят и в тех условиях, которые будут для него созданы. Для углубления формирования следует использовать анализы:
иерархический;
интервью по репертуарным решеткам;
количественной обработки данных;
критические инциденты;
частотный на выборке эффективных специалистов;
сравнение группы высоко- и низкоэффективных;
сравнение группы высоко- и среднеэффективных;
частотный на выборке персонала без учета их эффективности;
факторный;
статистической значимости при сравнении групп сотрудников;
кластерный;
корреляционный
Обычно же модель оценки кандидата разрабатывается согласно ожиданиям составителя. В основу закладывается интуитивный подход путем опроса бизнес-руководителя в формате интервью или совещания и формируется социально желаемый портрет будущего работника без каких-либо конкретных индикаторов, а менеджер по персоналу проводит только качественный экспертный анализ всего наговорённого ему. И по итогам отсутствует технический отчет по разработке модели компетенций, подтверждающий ее надежность как инструмента отбора людей.
По теме этой статьи будут проводиться бесплатный тренинг, позволяющий не растеряться на собеседовании и показать все свои сильные стороны. Записаться на тренинг можно перейдя по ссылке.